近年来，神东煤炭坚持把三项制度改革作为革故鼎新的突破口，以构建职位职级、全员绩效考核、薪酬激励三大体系为抓手，打破“铁饭碗”、告别“大锅饭”、搬走“铁交椅”，稳步构建起“干部能上能下、员工能进能出、收入能增能减”的体系架构。
“收入分配”作为“三项制度”改革其中的一项重要工作，公司明确提出要构建起围绕价值创造和业绩贡献的弹性分配机制，打破“大锅饭。”
如何制定合理的“分配杠杆”，让能力强、绩效好、效率高的员工劳有所获？公司决定从岗位评价做起：全面梳理现有所有岗位、编制岗位说明书、确定评价工具、组织评价，最终形成155个标准薪酬区间。
为了保持职位体系的适应性与合理性，公司明确要根据组织机构变革及岗位职责变化情况，适时作出调整，实现岗位说明书的动态维护管理。
在“大锅配餐”的指导下，各基层单位需要进行“私人自助”，对岗位细分再评价。针对同一岗位根据专业技术、技能水平等进行层级区分，并分配不同的薪资系数，从而形成更加有效的薪酬激励体系和人才培养体系。
神东煤炭上湾煤矿综采一队葛利军就是“私人自助”的受益人。在探索构建与能力提升和人才培养相适应的宽带薪酬，实行分层分类管理，差异化设计薪酬晋升策略通道中，上湾煤矿是公司最早的探索者之一。
当时，上湾煤矿在公司岗位评价的基础上，对区队内部进行岗位细分再评价，在评价过程中坚持向重点岗位倾斜、向高级检修岗位倾斜，拉大核心岗位与辅助岗位之间的收入差距。同时改变区队利用经验法核定岗位系数的做法，采用同一标准核定同岗位的岗位系数，确保同一职能区队的相同岗位的岗位系数保持一致，不会因调动区队而导致变化。
2020年，上湾煤矿将9支区队18个检修岗位细分为72个岗位，改变了之前岗位“打包”评价的管理思路，将重点检修岗位细分为高级检修工、主检修工、一般检修工、辅助检修工、实习检修工五个层次，合理拉开了不同层级收入差距，引导员工不断提升技能和能力水平，助力人才梯次培养。
岗位细分再评价让所有奋进的技能人才看到了发展的机遇。“以前，我只负责机尾和三机的检修任务，比较单一。现在是高级检修工了，工作面的电气检修我全盘负责，管得多修得多，技能水平自然更高了，收入也跟着涨了。”葛利军信心满满地说道。
就在上个月，葛利军接班开机生产时，运输机发生了故障无法正常运转。经过分析，葛利军很快就判断出运输机垂直电机插头有问题。之后，果然发现有拉弧烧焦的痕迹，在更换插头内损坏的部件后顺利排除了故障。
另一边，2021年新入职的大学生赵辰杰也紧紧抓住这次和葛利军学习提升的机会，现在处于“初级”电工的他，正在努力“晋升”辅助电工。
岗位细分再评价有效激励了高技能人才的积极性，更加激发了其他检修岗位向高级检修岗位晋升的学习动力，成为一种隐形动能助推着矿井整体水平不断提升。
目前，公司共有32家二级单位407个科队开展了岗位细分再评价工作。
从“大锅配餐”到“私人自助”，使岗位系数制定逐步趋于科学合理，为定额量化管理改革提供了合理的单价定额依据。
这几天，上湾煤矿正在满负荷生产。为了做好特殊时期煤炭保供任务，葛利军正在进一步完善煤机、三机、移变等日常检查方案。要用实际行动让技能人才的“高技能”真正显现出来。（梁小燕 杨慧 黄后发）
推广
